Zəhmət olmasa özünüz və hal-hazırda çalışdığınız layihə haqqında qısaca məlumat verərdiniz.
Mən, Fərid Əfəndi Kazım oğlu, 1984-cü ildə anadan olmuşam. Təhsilimi Türkiyə Respublikasında tamamladıqdan sonra əmək fəaliyyətimə İnsan Resursları sahəsində başlamışam. Artıq səkkiz ildir ki bu sahədə işləyirəm. Hal hazırda Türkiyə Respublikasında beynəlxalq bir layihəni həyata keçirən transmilli bir şirkətdə İnsan Resursları Müdiri olaraq əmək fəaliyyətimi davam etdirirəm.
Müsahibə prosesi təsvir edildiyi qədər qorxulu və hər kiçik nüansa diqqət edilən mərhələdir, yoxsa iş təcrübəsi varsa müsahibə çox da əhəmiyyətli deyil?
Müsahibə prosesi CV, yəni tərcümeyi-hal mövcud vakansiya üzrə qiymətləndirildikdən sonra namizəd haqqında yekun qərarın verildiyi mərhələdir. Bu mərhələdə nəzərə alınmalı nüanslar işəgötürən şirkətin miqyasından, bazardakı mövqeyindən, fəaliyyət sahəsindən, qısa və uzunmüddətli inkişaf strategiyası kimi çoxsaylı xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişir. Bununla birlikdə mən müsahibə prosesi haqqında ümumi məlumat vermək istərdim. Əvvəlcə onu vurğulamaq istərdim ki, namizədin peşəkarlığından, təhsilindən və təcrübəsindən asılı olmayaraq bu mərhələ qərar vermək üçün əhəmiyyətli rol oynayır. Bu zamana qədər olan təcrübəmdə müşahidə etdiyim bir məqam var. Demək olar ki, həmişə İR mütəxəssisi namizədi gördüyü ilk 3-5 saniyədə həmin müsahibənin nəticəsi haqqında mənfi və ya müsbət qərar verir. Sonda nəticə çox vaxt dəyişmir. Namizəd üçün bu proses iki mərhələdən ibarətdir. Müsahibə öncəsi hazırlıq və müsahibə əsnası. Müsahibədən öncəki hazırlıq işəgötürən şirkət haqqında məlumat əldə etmək, təklif edilən iş barəsində araşdırma aparmaq, görüşüləcək şəxsi tanımaq və fiziki görünüşlə (geyim, saç düzümü və s.) bağlı hazırlıqlardan ibarətdir. Namizədin tələblərə uyğun iş təcrübəsi, təhsili olmasına baxmayaraq müsahibə əsnasındakı qeyri-peşəkarlığı onun uğursuz nəticə əldə etməsinə səbəb olur.
Yaxşı hazırlanmış CV işə qəbulda nə qədər önəmlidir? İR mütəxəssislər ən çox nəyə fikir verirlər?
Belə bir söz var: “Adamı geyiminə görə qarşılayır, ağlına görə yola salırlar”. Bu baxımdan CV namizədin xarici görünüşü rolunu oynayır. Sizi tanımayan, bacarıqlarınıza bələd olmayan İnsan Resursları mütəxəssisləri üçün sizin müraciət formanız ilkin dəyərləndirmə meyarı olacaqdır. Elan olunan hər bir vakansiya üçün yüzlərlə müraciət daxil ola bilər. Təbii olaraq, bütün namizədlərlə görüş mümkün olmadığından müsahibə üçün daha yaxşı namizədlərin müəyyənləşdirilməsi məqsədilə müraciətlər, yəni göndərilmiş CV-lər müəyyən süzgəc vasitələrindən istifadə edilməklə çıxdaş edilir. Bu üsullardan ilki CV-nin forması, gözə xoş gəlməsi və dolğunluğudur. Bu amillər müsbət olduğu təqdirdə CV-nin tərkibi oxunulur və vakansiyaya uyğun olub-olmadığına qərar verilir. İnsan Resursları mütəxəssislərinin diqqət etdiyi və namizədlərin CV hazırlayarkən diqqət etməli olduğu bir neçə məqamı bildirmək istərdim. CV sadə olmalı və gözü yormamalıdır. Məlumatlar dəqiq və tarixləri ilə birlikdə xronoloji ardıcıllıqda olmalıdır. Şəkil istifadə olunması müsbət qəbul edilir. Əgər şəkil istifadə olunursa mütləq sənəd üçün çəkilmiş şəkil olmalıdır. Namizədə aid olmayan heç bir məlumat CV-də olmamalıdır.
Ölkəmizdə İR funksiyasını yerinə yetirən peşəkar mütəxəssislər sizcə kifayət qədərdirmi? Sizcə, bu sahədə təhsil yoxsa təcrübə önəmlidir?
Düşünürəm ki, ölkəmizdə İnsan Resursları sahəsində kifayət qədər peşəkar mütəxəssis var və daim artmaqdadır. Ancaq bu mütəxəssislər kəmiyyət etibarilə mövcud ehtiyacı qarşılamır. Bu sahədə təhsili olan mütəxəssislərə hələ də böyük ehtiyac vardır. Bu zamana qədər iş dünyasında formalaşmış belə bir fikir mövcuddur ki, bütün fakültələrdən məzun olanlar İnsan Resursları mütəxəssisi işləyə bilər. Ancaq mən belə düşünmürəm. Təhsil təməl biliklər üçün əhəmmiyyətlidir. Təəssüf ki, ölkəmizdə İnsan Resurslarının bakalavr səviyyəsində təhsili geniş yayılmamışdır. Bu səbəbdən İR sahəsində faəliyyət göstərən müxtəlif fakültələrdən məzunu olan mütəxəssislərin əldə etdiyi biliklər yalnız təcrübə əsnasında əldə edildiyi üçün məhdud olur. Buna görə də, ölkəmizdə fəaliyyət göstərən beynəlxalq şirkətlərdə azərbaycanlı rəhbərlərə çox az rast gəlirik.
Ən sərfəli kredit üçün müraciət et
İR işçisi olmaq bəzən bir çox adamların karyera arzularını ürəyində qoymaq deməkdir həm də. Bu haqda nə deyə bilərsiniz?
Peşəkar həyatda hisslərlə qərar vermənin əleyhində olmuşam hər zaman. Hal-hazırda ölkəmizdə işsizlik səviyyəsi çox aşağıdır. Əgər mən iş üçün müraciət edən namizədin CV-sini bəyənmədimsə və ya müsahibə nəticəsi uğursuz oldusa və mən onu işlə təmin etmirəmsə bu onun karyerasının sonu deyil. O başqa bir müəssisədə, başqa bir sahədə iş əldə edənə qədər öz cəhdlərini edəcəkdir. Ayrıca bu suala mənfi deyil, müsbət cəhətdən baxılmalıdır məncə. Bəzilərinin karyera arzularını ürəyində qoymaq deyil, bəzilərinin karyerasının başlamasına, daha uğurlu davam etdirilməsinə, peşəkarlığının artmasına səbəb olmaq müsbət qiymətləndiriləcək haldır. Hər kəsin ən uyğun işdə işləməsi üçün İR mütəxəssislərinin üzərinə böyük yük düşür. Yalnız bu halda ayrı-ayrı şəxslər daha yüksək fəaliyyət nəticələri əldə edir ki, bu da şirkətlərin, daha ümumi götürsək ölkə iqtisadiyyatının inkişafına səbəb olmaqdadır. Obrazlı desək, bədənin sağlamlığı üçün hüceyrələrin sağlamlığı önəmlidir. İR mütəxəssisələri bu mənada hüceyrələrin sağlamlığını təmin edən həkimlərdir.
Hal-hazırda çalışdığınız ölkədə recruiting, yəni işədüzəltmə şirkətləri ilə münasibətlər necə qurulur və yanaşma necədir?
Layihə idarəetmə üçbucağındakı üç əsas ünsür var: xərc, vaxt, nəticə. Yəni daha az xərclə daha az vaxtda daha yaxşı nəticə təmin edilməlidir. İşlədiyim ölkədə şirkətlər iri həcmli işləri daha kiçik hissələr halında layihə kimi idarəetməyə üstünlük verirlər ki, bu da İEÖ-də müasir iş dünyasında yüksələn bir trenddir. Bu da autsorsinq fəaliyyətini, yəni icrası ixtisaslaşmış kənar şirkətlərdən təmin edilə bilən fəaliyyətlərin kənardan təminini ön plana çıxarır. Təbii ki, şirkətlərin işə qəbul şöbələri mövcuddur və öz funksiyanı yerinə yetirir. Ancaq vaxt itkisini azaltmaq üçün işə düzəltmə şirkətləriylə kifayət qədər əməkdaşlıq edilir. Vaxt itkisindən yarana biləcək zərər, bu şirkətlərə ödəniləcək vəsaitdən daha çox olduğu üçün, əməkdaşlığa üstünlük verilir. Bu mövzudakı digər məqam isə işə düzəltmə şirkətlərinin “hedhantinq” (headhunting, yəni “beyin ovu”) xidmətinə keçididir. Xüsusi göstəricilər tələb olunan rəhbər vəzifələrinə və digər spesifik vakansiyalar üçün işçi axtaran şirkətlər “hedhantinq” şirkətləriylə çox sıx əməkdaşlıq edirlər. Çünki, buna sadəcə məcburdurlar.
Şirkət rəhbərlərinin İR departamentinə yanaşmasında 2 ölkə arasında bənzərlik və fərqliliklər nələrdir?
Əslinə qalsa onlarla fərqlilik sadalamaq olar. Bu təbii bir haldır. Çünkü bizim ölkəmizdə “Heyətin idarə edilməsi” sistemindən “İnsan Resursları” sisteminə keçid daha sonra olmuşdur. Mən fərqliliklərdən sadəcə biri haqqında danışmaq istərdim. Hal-hazırda işlədiyim şirkət və digər böyük şirkətlər, əməkdaşlarının “Korporativ Brend Yaratma”da ən təsirli meyar olduğunun fərqindədirlər. İnsan mərkəzli sistemlərin qurulması, korporativ strategiyalara İnsan Resurslarının birinci sırada daxil edilməsini buna nümunə olaraq deyə bilərik. Ancaq son illərdə dövlət sektorunda İnsan Resursları Departamentlərinin sayının artması çox sevindirici bir haldır. Buna misal olaraq Azərbaycan Respublikası Dövlət Neft Şirkətini, “Azərsu” ASC-ni, Azərbaycan Respublikasının Qiymətli Kağızlar üzrə Dövlət Komitəsini və bir sıra digər dövlət müəssisələrini sadalamaq olar. Bu həmin müəssisələrin rəhbərlərinin sadəcə bugünü deyil sabahı da düşündüyünün, yeniliklərə açıq olduqlarının və uzaqgörən strategiya izlədiklərinin göstəricisidir.
Suallarımızı səmimiyyətlə və ətraflı cavablandırdığınız üçün sizə təşəkkür edirik! İşlərinizdə uğurlar arzulayırıq!
yenibirish.az
