Şirkətlər tamamilə müxtəlif xarakterli işçilərdən təşkil olunur. Onların xarakterini dəyişməyə cəhd etmək mənasız iş olar. Amma düzgün motivasiya ilə davranışlarına təsir etmək, bununla da işçinin məhsuldarlığını artırmaq olar. Motivasiya - işçini “işlədən” amillərdir. Bu amillər aşağıdakılar ola bilər: Yüksək əmək haqqı, Pul şəklində həvəsləndirmələr, Xarici ölkəyə səfərlər, İş şəraiti (fərdi kabinet, internet və s.), Rəhbərin rəftarı, Səlahiyyət, İşçinin “sayılması” (işçiyə qiymət), İşin maraqlılığı, Karyerada qalxma imkanı (perspektivi) və s.
Lider yeganə aləti olan ünsiyyətdən səmərəli istifadə etməklə motivasiyaya nail ola bilər. Motivasiya siyasətində uzunmüddətli yanaşma olmalıdır. Məsələn, qısa müddətdə işçiləri qorxu yolu ilə də “işlətmək” olar. Amma bu, müvəqqəti olacaq. Keyfiyyət də olmayacaq. Beləliklə, bu siyasət şirkətin özünə qarşı çevriləcək. Əksinə, işçilərə komanda ruhu, şirkətə bağlılıq aşılanmalıdır. Hər bir işçi inanmalıdır ki, bütün komanda üzvləri eyni hədəflər uğrunda “vuruşur”.
Bundan başqa, işçilərin işə götürülməsi, işdən çıxarılması kimi qərarların da digər işçilərə təsiri var. İşçilərin irəli çəkilməsi, dəstəklənməsi, eləcə də işdən çıxarılmasının səbəbləri digər işçilərə açıq şəkildə izah edilməlidir. İşçilərin yüksək vəzifələrin verilməsi təkcə işəgötürmə xərclərinin, adaptasiya dövrünün az olması demək deyil, bu amil eyni zamanda bütün işçilərə mesaj verir ki, hər bir kəsin “qalxma” imkanı var. Bu, işçilər üçün çox böyük motivasiyadır. İrəli çəkilmiş işçiyə isə özünü təsdiq etmək üçün lazımi səlahiyyət verilməlidir. İşçilərə iş həvalə edilərkən onlara lazımi səlahiyyət verilməli, işlərin onların özlərinə uyğun şəkildə reallaşdırılmasına şərait yaradılmalıdır. Belə ki, işçilərə işin məqsədi və tələb olunan nəticə izah olunmalıdır. Bu nəticəyə necə nail olunması prioritet kimi qoyulmamalıdır. İşçi özü məsləhət istəyərsə, kömək edilməlidir.
İşə mütəmadi olaraq lazımsız müdaxilələrin olunması, tez-tez “nə işlə məşğulsan” sualının verilməsi demotivasiyaya səbəb olur və yarıtmaz liderliyin göstəricisidir. İşdə hədəflər aydın və real qoyulmalıdır. İşçidə hədəfə çatmaqda daxili inam olmalıdır. Bu zaman işçi hədəfə doğru həvəslə işləyəcək. Nəzərə almaq lazımdır ki, işçi həvəslə işləməsə, yaradıcı olmayacaq, ondan yeni ideyalar gəlməyəcək. İşçilərin şirkət haqqında məlumatlılığı da motivasiyaya yol açır.
Şirkət haqqında məlumatların (şirkətin planları, problemlər, uğurlar və s.) işçilərdən gizlədilməsi həm demotivasiyaya səbəb olur, həm də inamın itirilməsi ilə nəticələnir. Bu zaman işçi özünü “oyundan kənar” hiss edəcək, şirkəti “özününkü” kimi qəbul etməyəcək, bu da onun işinə mənfi təsir göstərəcək. Ona görə də, şirkətdə şəffaflığın xeyri zərəri ilə müqayisədə həddən artıq yüksəkdir. Buna misal olaraq, şirkətlərdə işçilərdən əmək haqqı məbləğinin digər işçilərdən gizli saxlanılması tələbini göstərə bilərik. Əgər əmək haqqının müəyyənləşdirilməsində ədalətlilik prinsipi gözlənilibsə, əmək haqqının gizli saxlanılmasına heç bir səbəb ola bilməz.
Əksinə, yeri gələndə işçilərə izah edilməlidir ki, nəyə görə digər işçilərdən az əmək haqqı alır. Eyni zamanda, əmək haqqının və vəzifə artımının yolları və şərtləri açıq izah olunmalıdır. Bu zaman xalis rəqabət yaranacaq, işçilər asanlıqla hədəflərini müəyyənləşdirə, inkişaf edə biləcəklər. Başqa sözlə ifadə etsək, rəqabətin əsas şərtlərindən olan “məlumatlılıq” təmin olunarsa, rəqabətin arzuolunan nəticəsi olan “inkişaf” daha rahat şəkildə əldə edilər. Digər tərəfdən, şirkətin bütün uğurlarının və uğursuzluqlarının “memar”ı olan işçilərin mənəvi haqqı var ki, işlərinin nəticələri, uğurları barədə məlumatlansınlar. Uğurları barədə məlumatlı olmaları işçilərdə özünəinam formalaşdıracaq, gələcək uğurlar üçün həvəsləndirəcək.
