Müəlif: Fuad Həsənov

HRM-in tarixini daha aydın anlamaq üçün ilk öncə insan resursları mənasında işlədilən “HR”, insan resurslarının idarə edilməsi mənasında işlədilən “HRM” və idarəetmə (management) ifadələrinin anlayışlarını qeyd etmək zəruridir.

HR ifadəsi – ingilis dilindəki “human resource” ifadəsinin qısaldılmış formasıdır. Mənası insan resursları deməkdir. “Human resource” ifadəsi elmdə ilk dəfə - Amerikalı iqtisadçı John Commons tərəfindən (1862-1945) özünün 1893-cü ildə yazdığı “Distribution of Wealth” (Sərvətin bölüşdürülməsi) adlı kitabında işlədilmiş, lakin Commons sonralar bu terminin elmi əsaslarını inkişaf etdirməmişdir. “Human resource” ifadəsini müasir anlamda isə - Amerikanın Yale Universitetinin professoru, iqtisadçı və sosioloq - Edward Wight Bakke (1903-1971) öz məqalələrində işlətmişdir. Yale Əmək və İdarəetmə Mərkəzinin direktoru kimi Edward Wight bir sıra kitablar yazmışdır.

İqtisadiyyat elmi üzrə Nobel mükafatı laureatı olan Ronald Coase 1937-ci ildə iqtisadiyyat elminə yeni izah gətirdi və bildirdi ki, bəzi iqtisadi fəaliyyətlər yalnız firmaların daxili idarə edilməsi üzrə tətbiq edildikdə daha effektiv olur, bəziləri isə şirkətlərin idarə edilməsi prosesində deyil, bazarın yönləndirilməsi istiqamətində daha effektiv tətbiq edilə bilər. Ronald Coase İdarəetməyə (management) – şirkətlərin idarə edilməsi və yönləndirilməsi üzrə şirkət daxilində iqtisadi fəaliyyətlərin və iqtisadi institutların tətbiq edilməsi sənəti kimi anlayış verdi. Xüsusi ilə qeyd edirdi ki – bu anlayış altında təfsir edilən İdarəetmə ifadəsi - özündə maliyyə, müxtəlif əməliyyatlar, satış, marketinq və insan resursları sahələri üzrə ideaəedici qərarvermə prosesini ehtiva edir.    

HRM ifadəsinə isə müxtəlif ədəbiyyatlarda fərqli anlayışlar verilir.

Donn Hellriegel HRM-ə aşağıdakı kimi anlayış verir:

Təşkilatın strateji hədəflərinin keyfiyyətlə təmin edilməsi məqsədi ilə təşkilatın insan resurslarına olan ehtiyacının analiz və idarə edilməsi prosesidir.

Harri Dessler - Florida Universitetinin nəşrlərində HRM-ə aşağıdakı kimi anlayış verir:

HRM - İnsan resurslarının recruitment(recruitment), qiymətləndirmə, yoxlama-nəzarət və təlimlərin təşkili aspektləri üzrə idarə edilməsini tənzimləyən qaydalar və təcrübənin cəmidir.

Personal idarə etməsindən müasir anlamda HRM termininin tətbiqinə qədər insan resursları institutu böyük tarixi bir mərhələlər keçmişdir.

İşçi heyətin idarə edilməsi XIX əsrin sonlarından başlayır ki, bu dövrlərdə iş yerlərində yeni vəzifə - “işçilərin sosial təminatı üzrə məsul şəxs (welfare officers)” vəzifələri yaranmağa başlamışdır. Bu tendensiya ABŞ və Avropanın kapitalizm inkişaf etmiş ölkələrindən başladı. İlk əvvəllər həmin vəzifəyə yalnız qadınlar seçilirdi və iş yerlərində xüsusilə qadın və uşaq əməyinin qorunması işini aparırdılar.

Müxtəlif ədəbiyyatlarda yeni yaradılan bu vəzifəni - sənayedə iş şəraitinin ağırlığına, seçki hüquqlarının genişlənməsi üzrə yaranan təzyiqlərə, həmkarlar təşkilatlarının (trade-union, mətndə bundan sonra “treyd yunion”) inkişafı və əmək hərəkatının inkişafına verilən reaksiya kimi qiymətləndirirlər, bu vəzifəni “sənaye yaxşılaşdırma aləti” adlandırırdılar. Kapitalizmin inkişafı fonunda işəgötürənlərin işçilərə nəzərən güzəştlər tətbiq etməməsi, ağır iş şəraitinin mövcud olması – xüsusilə qadın və uşaq əməyinin tətbiq edildiyi müəssisələrdə sosial gərginlik yaratmışdı ki, belə bir vəzifənin yaranması mövcud şəraitin məntiqi nəticəsi və işçilərin işəgötürənlər qarşısında kiçik və ilkin uğuru idi.

Birinci Dünya Müharibəsi zamanı baş verən demoqrafik dəyişikliklər personal idarə etməsində yeni inkişaf səhifələri açdı. Belə ki, bu dövrlərdə müharibədə iştiraka gedən kişilərin sayı artdıqca müəssisələrdə iş yükü çoxalırdı ki, təbii olaraq qadın əməyinə olan ehtiyac çoxalırdı. XIX əsrin sonlarına nisbətən trade-unionların işəgötürənlərə təsir tədbirləri nisbətən çoxalmışdı və kişi əməyinin qadın əməyi ilə əvəz edilmə prosesi trade unionların razılığı ilə mərhələli şəkildə həyata keçirilirdi. Bu dövrün özünəməxsusluğu özünü – “dilution of labour” (sabit söz birləşməsi olduğu üçün tərcümə edilməmişdir) probleminin durmadan artmasında göstərirdi. Problemin mahiyyəti – ixtisaslı ustaların, mütəxəssislərin yerinə ixtisassız qadınların işə qəbul olunması zərurətinin artması və işçilərin keyfiyyətinin azalması. Kişilər müharibədə həlak olurdu və kişi əməyi tələb edən vəzifələrə qadın əməyinin tətbiqi zərurəti meydana gəlirdi ki, sırf kişi əməyinin tətbiq edilməsi nəzərdə tutulan ağır iş rejimi olan işlərdə işçilərin faydalı iş əmsalı azalırdı. İş yükünün çoxluğuna görə bir qadın bir neçə işçinin vəzifələrinin icrasına da cəlb olunurdu. Bu zaman həmin işçi əvəz etdiyi işçinin vəzifəsinə nəzərən ixtisassız kadr hesab edilirdi.    

Ümumiyyətlə Birinci Dünya Müharibəsindən əvvəl işəgötürənlər tərəfindən işçilərin idarə edilməsi (personal idarə etməsi) üzrə pul xərcləmələri, hər hansı investisiya yatırımlarına vəsait ayırmaları onlara əbəs pul itkisi kimi gəlirdi. Bunun səbəbi o zamanlar işçi qüvvəsinin çox ucuz və bol olması idi. ABŞ rəsmən müharibəyə qoşulduqdan sonra vəziyyət köklü olaraq dəyişdi. Dörd milyondan çox insan orduya cəlb edildi və Amerikaya immiqrant axını kəsildi. Beləliklə işçilər iş şəraitinin ağırlığı və maaşların aşağı olmasına görə təşkilatlanmağa başladılar və əməyinin dəyəri real dəyərdən dəfələrlə az olan işçilərin cüzi maaş ilə işlədilməsi erası başa çatdı.    

1920-1930-cu illərdə iri sənaye sahələri üzrə ixtisaslaşmış müəssisələrdə yeni vəzifə - “əmək meneceri” və ya “iş meneceri” vəzifələri yarandı. Bu yeni vəzifədə işləyən şəxslərin əmək funksiyasına – müasir anlamda rekruitment ifadəsi kimi təfsir edilə bilən əmək funksiyaları, ödəniş və bonusların hesablanması, iş buraxma (işə gəlməmək) və işdən azadedilmələrin təşkili və uçotu daxil idi. Bu dövrdə İşəgötürənlər Assosasiyaları treyd yunionlarla danışıqların nəticəsi kimi – xüsusi ilə də gəmiqayırma və tikinti sahələri üzrə ödəniş dərəcələrinin (tariflərin) müəyyən edilməsi barədə razılıqlar əldə edilsə də, işçilərin bu uğurları kütləvi xarakter daşımırdı. Bu illərdə, hətda 1940-cı illərin əvvəllərində belə əmək menecerlərinin faktiki olaraq icra etdikləri işlər yalnız sənədləşdirmə ilə məhdudlaşır, demək olar ki heç bir praktiki elmi tətbiqetmə həyata keçirilmirdi. 

İkinci Dünya Müharibəsi zamanı əksər müəssisələrdə, xüsusi ilə döyüş sursatları, hərbi sənaye sahələri üzrə ixtisaslaşmış təşkilatlarda əmək menecerləri və digər personal iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilməyə başlanıldı. İşçilərin sosial təminatı üzrə məsul şəxslərin (welfare officers) və əmək menecerlərinin ən böyük problemləri müəssisədaxili intizama nail olmaq və konfliktlərin konstruktiv istiqamətli həllinə nail olmaq idi. Əmək Nazirlikləri əmək menecerlərinin bu istiqamətdə işlərinə xüsusi önəm verirdi və personalın idarə etməsi üzrə menecerlərin sayı müharibə illərində əvvəlki illərlə müqaisədə xeyli artmışdı.    

Müəssisələrdə əməyin idarə edilməsinə dövlətin özünün də olan marağı HR sahəsinin inkişafına səbəb oldu və artıq 1945-ci ilə qədər “Personalın idarə edilməsi” (personnel management) nəinki termin kimi formalaşdı, hətta işçilərin sosial təminatı üzrə məsul şəxslərin vəzifəsini ifadə edən “welfare” ifadəsi arxaik ifadə olmağa başladı. Belə ki, getdikcə müəssisələrdə  “welfare” vəzifəsini tam olaraq əmək meneceri və personal meneceri vəzifələri əvəz etməyə başlayırdı. Müharibənin acı nəticələri olmasına baxmayaraq əmək münasibətləri üzrə yeni bir təcrübənin sübut edilməsində işəgötürənlərə faktiki nümunə oldu – müəssisənin faydalı iş əmsalı və istehsal gücü birbaşa olaraq əməyin idarə edilməsi qaydaları ilə düz mütənasibdir.

1960-cı illərdə əməyin idarə edilməsi sahəsi üzrə inkişafa təsir edən amillərdən biri də Britaniyada Həmkarlar İttifaqları və İşəgötürənlər Assosasiyası üzrə Krallıq Komissiyanın yaradılması idi. Komissiyanın sədri Lord Donovan idi və Komissiyaya çox vaxt Donovan Komissiyası deyilirdi. Komissiya işçilər və menecerlər, treyd yunionlar və işəgötürənlər assosasiyaları arasında olan münasibətləri araşdırmalı, işçilərin sosial iqtisadi rifahının yüksəldilməsi üzrə təkliflər hazırlamalı və hesabat tərtib etməli idi. Britaniya tarixində bu Komissiya beşinci belə Komissiya idi. 1968-ci ildə Komissiyanın yekun hesabatı elan edildi. Hesabatda işəgötürənlər və personal menecerləri – danışıqların aparılması bacarıqlarının zəif olması və sənaye istehsal münasibətlərinin strategiyalarının düzgün müəyyən edilməməsi barədə kəskin tənqid edilirdilər. Donovan bildirirdi ki – bu çatışmamazlıqlar işəgötürənlər tərəfindən personalın idarə edilməsinə yüksək prioritetin verilməməsinin nəticəsidir. Donovan Komissiyasının kəskin tənqid məzmunlu rəyi işəgötürənləri əməyin idarəedilməsi sahəsinə önəm verməyə, bu sahədə ixtisaslı kadrların yetişdirilməsində maraqlı olmağa məcbur etdi ki, bu da Britaniyada (Britaniyanın timsalında digər Avropa ölkələrində) personalın idarəedilməsi üzrə inkişafa nail olmağa şərait yaratdı.     

1960-1970-ci illər ərzində personal idarə etməsinin inkişafı dövrüdür. Bu dövrdən personalın idarə edilməsi üzrə müxtəlif strategiyalar, texniki göstərişlər inkişaf etməyə başladı. Təşkilatlarda motivasiya sistemlərinin sistemli şəkildə qurulma proseslərinə, işə qəbul üzrə müxtəlif testlərin keçirilməsinin və idarəetmə üzrə təlimlərin genişləndirilməsinə başlanıldı. Bu dövrdə əmək münasibətləri, əməyin idarə edilməsi sahəsində bəzi ölkələrdə hətta işçilərin hüquqlarını genişləndirən qanunvericilik aktlarının qəbul edilmə prosesi intensivləşdi.

Amerikada “insan resurslarının idarə edilməsi” termininin müasir anlamda işlədilməsi və inkişafı Avropaya nisbətən daha tez baş verdi. Başda Yale Universiteti olmaqla inkişaf etmiş Amerika Universitetlərində HRM-in əsasları işlənib hazırlanmağa başlanıldı. Amerika mənşəli HRM institutu elmi əsas kimi yalnız 1980-ci illərin ortalarında Avropa ölkələrində tətbiq edilməyə başlanılmışdır. HRM məhz 1980-ci illərdən etibarən yüksəliş dövrünə keçmiş və müasir anlamda praktik olaraq tətbiq edilməyə başlanılmışdır.

‘Human resources’ ifadəsi Avropalılara çox maraqlı termin kimi gəlirdi və bu ifadəni iki mənada başa düşürdülər. Nə qədər qəribə olsa da, onlar ilk əvvəllər bu termin altında işçiləri əmlak, mülk və ya maşın mənasında, sonralar isə HR ifadəsini işçilərin vəzifələrini və motivasiyasını özündə cəmləşdirən bir institut mənasında başa düşürdülər.

1980-ci illərin ortasından etibarən Avropa ölkələrində belə HRM-in davamlı inkişafının bəzi səbəbləri vardır:

• İqtisadi durğunluq
• Dövlətlərarası rəqabətin artması
• Bəzi ölkələrdə istehsalda məhsuldarlığın kəskin azalması və s.

Bununla belə - bu dövrlərdə Yaponiyanın digər ölkələrlə müqaisədə, xüsusi ilə Amerika və Britaniyaya qarşı rəqabət üstünlüyünə yiyələnməsi bu ölkələrdə HRM-ə olan marağı artırdı. Rəqabətdə ənənəvi iqtisadi metodların əhəmiyyətinin azalması, yeni bazarların açılması, beynəlxalq inteqrasiya amilləri – iqtisadi və biznes münasibətlərində insan amilini önəmli hala gətirmiş və insan resurslarının son dərəcə strateji bir şəkildə istifadə edilməsinə səbəb olmuşdur. Bu dövrdə müasir və inkişafa açıq təşkilatlar idarəetmədə ixtisaslı insan resursları menecerlərinin rəylərini almağa başlamışdılar.

Müasir HRM - özündə əmək intizam qaydalarını, fərqləndirmə və mükafatlandırma sistemlərini (kompensasiyaların ödənilməsi, müxtəlif müavinətlər və mükafat formasında), zəruri insan resurslarının axtarılması üzrə fəaliyyət, işçi-işəgötürən münasibətlərinin tənzimlənməsi, müəssisədaxili qaydaların müəyyən edilməsi və digər əmək münasibətlərinin öyrənilməsi və inkişafı istiqamətində olan bir fəaliyyətdir.

İnsan Resurslarının İdarə edilməsinin inkişaf konsepsiyaları:

Hazırda – HR hər bir təşkilatın strukturuna daxil olan ən önəmli bölmələrdən biridir. Bazar rəqabətinin ən yüksək səviyyəyə çatdığı bir dövrdə HRM-i önəmsəməyən təşkilatlar tənəzzülə və reqres inkişafa məhkumdurlar!