Müəllif:Gülbəniz Hüseynli/Banco.az

Biznes mühiti inkişaf etdikcə kadrların qiymətləndirilməsində yeni metodlar, meyarlar ortaya çıxmağa başlayır.

Ən effektiv, nəticəyönümlü olanlar barədə Banco.az-a danışan İnsan Resursları üzrə konsultant İlkin Mirzəzadə deyib ki,  daxili işə qəbul apararkən mütləq surətdə işçinin həmin o yeni vəzifəyə uyğunluğu diqqətdə saxlanılmalıdır:

“Bu iş aparılan zaman bir çox istiqamətdən - həm təcrübə, həm şirkətə adaptasiya, həm əmək haqqı, həm kriteriya üzrə dəqiq dəyərləndirmə aparılmalı, işçiyə də müəyyən şanslar verilməlidir.

Daxili işə qəbul prosesinin çox müsbət, həm mənfi tərəfləri də var. Müsbət tərəfləri odur ki,  işçini daha uyğun əmək haqqı ilə həmin vəzifəyə keçirmək olar. Bu zaman şirkətdə qan yenilənməsi  olur, motivasiya mühiti yaranır. Qan yenilənməsi odur ki, bu addım nəticəsində digər işçilər də düşünəcəklər ki, onlar “call centre” vəzifəsindən bir müddət sonra HR-a və digər daha yüksək vəzifəyə keçə biləcəklər. Hazırda bu metodu bir çox şirkətlər tətbiq edirlər”.

Məsələnin mənfi tərəfləri barədə danışan ekspert qeyd edib ki, işçi çalışdığı müəssisədə özünü doğrultmadığı təqdirdə, daxili sərt seçimlər nəticəsində daha yüksək vəzifələrdən kənar qala bilər:

“İki eyni mütəxəssisin biri rəhbər təyin edildikdə, digər mütəxəssis bu seçimi ədalətli hesab etməyə bilər. Bu zaman şirkət işçi itkisi ilə üzləşir. Yaranmış narahatlıqlar fonunda rəhbərlər hər zaman dəyərləndirmələrində diqqətli olmalıdırlar. İşçi rəhbər vəzifəyə təyin ediləcəksə, daxildən onun liderlik keyfiyyətlərinə, idarəetmə bacarıqlarına potensialına baxmaq lazımdır. Yoxsa kor-koranə formada rəhbər vəzifəyə işçinin təyini şirkətdə xaos yaradacaq və digər işində bacarıqlı işçilərin o şirkəti tərk etməsinə səbəb ola bilər. Nəticədə, işlərin irəliləməsi axsayacaq, bu da bir şirkətin çökməsinə gətirib çıxaracaq”.