Karyera işçinin əməyinin gələcəyi haqqında subyektiv düşünülmüş şəxsi mülahizələrdir, əməklə özünü ifadəetmə və qaneolmanın gözlənilən yollarıdır. Bu, xidməti nərdivan üzrə irəliləyən hərəkətdir, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı olan vərdişlərin, bacarıqların, ixtisas imkanlarının və mükafatlandırma ölçülərinin dəyişdirilməsidir. Bu, bir gün seçilmiş fəaliyyət yolu üzrə irəli hərəkətdir, məsələn, böyük səlahiyyətlərin, daha yüksək statusun, nüfuzun, hakimiyyətin, maddi varlığın alınmasıdır. Karyera - yalnız xidmət üzrə irəliləyiş deyildir. İşdən kənar həyat da karyeranın tərkib hissəsi olmaqla, işçinin karyerasına əhəmiyyətli təsir göstərir.
Lakin karyera heç də təşkilatın iyerarxiyası çərçivəsində hökmən və müntəzəm olaraq irəli hərəkət deyildir.
Başqa sözlə desək, karyera - insanın həyatı boyunca işgüzar təcrübə və fəaliyyətlə bağlı fərdi düşünülmüş mövqe və davranışdır.

İki növ karyeranı fərqləndirirlər: peşəkar və təşkilat daxili

Peşəkar karyera onunla xarakterizə olunur ki, konkret işçi öz peşəkar fəaliyyəti prosesində müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçir: təhsil, işə girmə, peşəkarlığın yüksəlməsi, fərdi peşəkarlıq qabiliyyətinin saxlanılması, nəhayət, pensiyaya getmək. Hər bir işçi müxtəlif təşkilatlarda bu mərhələləri müntəzəm keçə bilər. Peşəkar karyera ilə yanaşı təşkilat daxili karyeranı da ayırmaq olar. Bu bir təşkilat daxilində işçinin inkişaf mərhələlərinin davamlı əvəz edilməsini əhatə edir.
Təşkilatdaxili karyera üç istiqamətə reallaşdırılır:
- şaquli - karyera anlayışını məhz bu istiqamətlə başlayırlar, belə ki, karyera ilə irəliləmə məhz bu istiqamətdə özünü daha aydın göstərir. Karyeranın şaquli istiqaməti altında hərfi olaraq struktur karyerasının ən yüksək mərhələsinə yüksəlmək başa düşülür;
- üfüqi - ya fəaliyyətini başqa funksional sahəsinə yerdəyişmə, ya da təşkilati struktura sərt formal təhkim olunmamış mərhələdə müəyyən xidməti rolun yerinə yetirilməsi nəzərdə tutulur. Üfüqi karyeraya, həmçinin tutulmuş mərhələlər çərçivəsində tapşırıqların genişləndirilməsini və ya mürəkkəbləşdirilməsini aid etmək olar (adətən mükafatlandırmanın adekvat dəyişdirilməsi ilə);
- mərkəzə sövq edən - bu istiqamət adından məlumdur, lakin çox hallarda işçilər üçün xoşagəlimli olur. Mərkəzə sövq edən karyera dedikdə nüvəyə, təşkilatın rəhbərliyinə tərəf hərəkət başa düşülür. Məsələn, işçinin həm formal, həm də qeyri-formal xarakterli görüşlərə, müşavirələrə dəvət edilməsi, qeyri-formal informasiya mənbələrinə yol açılması, inamlı ünsiyyət, rəhbərliyin ayrılıqda mühüm təklifləri.

Karyeranın planlaşdırılmasının və reallaşdırılmasının başlıca vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı təsirinin təmin edilməsidir. Bu qarşılıqlı təsir bir sıra məsələlərin həllini tələb edir:

- təşkilatın və yarı-ayrı işçilərin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin əldə edilməsi;
- işçinin spesifik tələblərini və vəziyyəti nəzərə alınmaqla, həmin işçi üçün karyeranın planlaşdırılmasının istiqamətliliyinin təmin edilməsi;
- karyeranın idarə edilməsi prosesinin amalının təmini;
- işçinin inkişafı üçün praktiki əngəllər törədən «karyeranı dananları» aradan qaldırmaq;
- karyeranın planlaşdırılmasının keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
- işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi və s.

Karyera bir nərdivandır,yavaş-yavaş çıxırsanİşgüzar karyeranın planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur. İşçi yalnız qısa müddətli və uzunmüddətli dövr üçün öz perspektivlərini bilməlidir, hətta işdə irəliləmək üçün hansı göstəriciləri əldə etmək lazım olduğunu bilməlidir. Karyeranın müxtəlif mərhələlərində insan müəyyən tələbləri ödəyir.
İlkin mərhələ məktəbdə oxumaq, orta və ali təhsilə aiddir və 25 yaşadək sürür. Bu müddət ərzində insan onun tələblərini ödəyən və imkanlarına cavab verən fəaliyyət növünün seçilməsində bir neçə müxtəlif işlər dəyişdirə bilər. Əgər o, tezliklə bu növ fəaliyyət tapırsa, bir şəxsiyyət kimi özünü təsdiq prosesi başlayır, o varlığının təhlükəsizliyi barədə düşünür.

Sonra təşəkkül mərhələsi gəlir, təxminən 25 - 30 yaşlar arasını əhatə edir

Bu müddətdə işçi seçilmiş peşəni mənimsəyir, zəruri vərdişlər qazanır, onun peşəkarlığı formalaşır, özünütəsdiq baş verir və müstəqilliyə tələbat baş qaldırır.

İrəliləyiş mərhələsi 30 - 45 yaşlar arasını əhatə edir

Bu mərhələ zamanı ixtisasın yüksəlişi baş verir, işçi xidmət nərdivanı ilə yüksəlir. Yeni vərdişlər praktiki təcrübələr yüksək səviyyəyə çatır, özünü ifadə tələbatı inkişaf edir, daha yüksək statusa və daha böyük müstəqilliyə tələbat artır, işçinin bir şəxsiyyət kimi özünü ifadəsi başlayır.

Saxlama mərhələsi əldə edilmiş nailiyyətlərin möhkəmləndirilməsi ilə xarakterizə olunur və 45-dən 60 yaşa kimi dövri əhatə edir. İxtisasın təkmilləşdirilməsinin zirvəsi baş verir və aktiv fəaliyyət və xüsusi təhsil nəticəsində onun yüksəlişi gedir. İşçi öz biliklərini gənclərə verməyə çalışır. Bu mərhələ yarandığı özünüifadə ilə xarakterizə olunur, yeni xidməti yüksəlmək imkanı verir. İnsan müstəqilliyin və özünüifadənin son zirvəsinə çatır. Özünə qarşı qazanılmış hörmət yaranır, həmçinin ədalətli əməklə nailiyyətlər əldə etmiş ətrafdakılara da hörmət qoyulur. Baxmayaraq ki, bu mərhələdə bir çox tələblər ödənilir, insan başqa gəlir mənbələrinə də maraq göstərir (məsələn, mənfəətdə iştirak, səhmlərin, istiqraz vərəqələrinin alınması və s.).

Tamamlama mərhələsi 60-dan 65 yaşa kimi sürür 

İşçi pensiyaya getməyə hazırlaşır. Bu mərhələdə layiqli əvəzedicinin axtarılması və boşalan vəzifənin yerinə namizədin hazırlanması başlayır. Bu mərhələ karyeranın böhranı ilə xarakterizə olunsa da (işçi işdən az qane olur, psixoloji və fizioloji yorğunluq keçirir), bütün karyera boyunca ən böyük hörmətə malik olur. İşçi öz əmək haqqı səviyyəsinin saxlanılmasına çalışır, hətta gəlir mənbələrini də artırmağa çalışır.
Sonrakı pensiya mərhələsində verilmiş təşkilatda (fəaliyyət növündə) karyera başa çatır. Başqa fəaliyyət növlərində özünümüdafiə üçün imkanlar yaranır (məsələn, əlyazmalar, bağçılıq, ictimai təşkilatlarda işləmək). Özünə hörmət stabilləşir. Lakin maliyyə durıımu və sağlamlığın vəziyyəti başqa gəlir mənbələri və sağlamlıq barəsində düşünməyə səbəb olur.

İşgüzar karyeranın idarə edilməsi 

Hər bir insan öz tələbatına əsaslanaraq formalaşmış sosial-iqtisadi şəraiti nəzərə alaraq, öz gələcəyini planlaşdırır. Burada təəccüblü bir şey yoxdur ki, hər kəs xidməti yüksəlişinin perspektivləri haqqında, verilmiş təşkilatda yüksəlmək imkanları haqqında, həmçinin bu işləri yerinə yetirə biləcək şərait haqqında ətraflı informasiyaya malik olmaq istəyir. Əks halda, davranışın motivasiyası zəif olur, insan tam gücü ilə gələcəkdə daha perspektivli işə keçməyə imkan verən iş yeri kimi baxmır. İşə başlayan zaman insan öz qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, eyni növbədə işə götürən də təşkilat qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur. Buna görə də işə götürülən öz iş keyfiyyətlərini real qiymətləndirməyi bacarmalıdır. İşçi öz tələblərini təşkilatın iş yerinin onun qarşısına qoyduğu tələblərlə uyğunlaşdırmalıdır. Məhz bundan işçinin bütün karyerası asılıdır. İşə götürülən zaman insan əmək bazarını bilməlidir. Əmək bazarmı bilmədən o, işi seçərkən səhv edə bilər. Bu zaman yeni işin axtarılmasına başlanacaqdır.
Tutaq ki, işçi əmək bazarını yaxşı bilir, öz gücünün tətbiqi üçün perspektiv sahələr axtarır və bilir ki, onun bilik və bacarığı üçün iş tapmaq çətindir, belə ki, bu sahədə işləmək istəyənlər çoxdur, nəticədə burada güclü rəqabət baş qaldırır. Özünü qiymətləndirmə bacarığı olmaqla və əmək bazarmı bilməklə, o elə bir sahə və region tapa bilər ki, orada işləsin, həm də yaşasın. Öz vərdişlərinin və işgüzar cəhətlərinin düzgün qiymətləndirilməsi özünü anlaması, öz gücünü, zəifliklərini və çatışmamazlıqlarını bilməyi nəzərdə tutur. Yalnız bu zaman karyeranın düzgün məqsədlərini qarşıya qoymaq olar.

qadinlar.biz